劍橋雅思系列是同學們在備考中最好的教材之一，所以同學們在備考的時候是要準備一些這方面的資料的。新航道雅思小編第一時間給大家帶來了劍橋雅思10閱讀test1passage3譯文,希望對同學們的雅思備考提供幫助。

  劍橋真題10test1雅思閱讀真題譯文passage3-創新心理學

  為什么真正創新的公司少之又少?

  創新是公司生存的核心，公司投入大量的資源鼓勵員工想出新創意。但是，總有一些在裝飾奢華、設備先進、旨在刺激創新的辦公環境中工作的人創意貧乏，而另外那些成本或空間有限的人卻成功創新的故事。

  根據亞利桑那州立大學心理學教授羅伯特·B·西奧迪尼的觀點，公司創新失敗的原因之一是創新始于招聘研究表明員工的價值觀與公司的價值觀是否契合會影響員工對公司的貢獻，以及兩年后他們是否還留在公司。哈佛商學院的研究表明，雖然個體的創新水平有差異，但是如果環境適合的話，幾乎每個人都可以發揮出創造性。

  在搖滾歷史上最著名的照片之一就印證了西奧迪尼的觀點。一張攝于1956年孟菲斯太陽錄音室的照片講述了一個鮮為人知的故事，照片中普萊斯利，卡爾·珀金斯，約翰尼·卡什和杰利·李·劉易斯擠在鋼琴前。太陽唱片的“百萬美元四人組”本來應該是5個人的。照片中缺少的那個人是洛伊·奧比森，他是比劉易斯、帕金斯和卡什更偉大的歌手。太陽唱片公司的老板薩姆·菲利普斯想融合黑人音樂和白人音樂、鄉村和布魯斯音樂，為流行音樂帶來變革。普萊斯利、卡什、帕金斯和劉易斯都本能地理解了菲利普斯的目標，并對此深信不疑。但奧比森并未受到鼓舞，因此，他在太陽唱片公司只是曇花一現。

  西奧迪尼說價值觀的契合很重要，因為創新從某種程度上說是一個變革的過程，在那種壓力下，人們往往會有不同的表現。“當事情發生變化的時候，我們本能地謹慎行事。”因此，管理者們應該采取一種反直覺的策略，也就是說他們應該向員工解釋：如果他們沒能抓住某個機會，公司會承受什么損失。研究表明，相比獲得獎勵時，我們在受到威脅時更容易采取冒險行為。

  管理創新是一種微妙的藝術。當行銷、產品研發和財務部門從不同的人群獲得不同的反饋時，公司很容易陷入指令混亂的情況。如果公司內部不能保證成員間的溝通，很容易造成創新氛圍的消失。創新是一項需要接觸的活動。你不能簡單地跟員工說“我們朝這個方向邁進，跟著我走就對了”。

  西奧迪尼認為這種“跟隨領導的癥候”是危險的，這不僅是因為它鼓勵老板單打獨斗。“科學證明，在解決問題時多人的智慧比個人更有效，即使那個人是該領域最聰明的人。”

  為了證明此觀點，西奧迪尼引用了分子生物學家詹姆斯·沃森的訪談。沃森和弗朗西斯·克里克一起發現了DNA的結構，它是生命有機體中基因信息的載體。“當問到他們是如何從眾多厲害的競爭者中脫穎而出，破解了這個秘密時，他的回答讓我吃驚。他說他和克里克之所以成功是因為他們意識到自己并不是研究此問題的最聰明的科學家。最聰明的那位是羅莎琳德·富蘭克林。沃森說，“她那么聰明，所以很少詢問別人的建議。”

  團隊合作是人類活動的基本驅動力之一。“社會認同原則遍布于我們的生活中，太過常見以至于我們都沒意識到，”西奧迪尼說。“假如你的項目受到老員工的抵制，那就讓另一位資深員工站出來說話。”西奧迪尼并不是唯一一位支持此觀點的人。研究表明同級別的同事的影響比老板的話更有影響力。

  書寫、視覺化和原型模式可以激發新創意。西奧迪尼引用了很多研究報告和歷史事件，以此證明即使是簡單的書寫也能加深個人對項目的參與感。他說，這就是為什么早餐麥片的競爭者們鼓勵我們用不超過10個字寫下：‘我喜歡Kellogg玉米片是因為……’。把話寫下來會讓我們更加對其深信不疑。

  掌權者不需要阻礙創新，但他們經常這么做。錯誤的領導會導致西奧迪尼所說的“機長癥候群，即團隊成員逃脫本屬于自己的責任的傾向。”他之所以稱之為機長癥候群，是因為“當機長做出了一個明顯錯誤的決定時，其他機組成員有時會做出消極反應，而這是致命的。”他指出，這種行為并不局限于航空業，它可能發生在任何領導過于專橫的工作場合。

  另一個與之大相徑庭的例子是20世紀80年代的孟菲斯設計團體，這個年輕設計師組織的“唯一規則就是沒有規則”。這種氛圍鼓勵了思想交流，使得設計師們在形式、功能、顏色和材料方面產生了更多創意，徹底轉變了人們對家具設計的看法。

  很多理論家認為老板的正確做法是在幕后指揮，以集體的成就為傲，并在做得好的地方給予表揚。西奧迪尼說：領導者應該鼓勵每個人都盡一份力，并同時向大家保證每個人的提議都對做出正確決定有幫助，會得到充分重視。”令人氣餒的是，創新有很多方法，但卻并沒有一劑神奇的配方。然而，如果真正想構建創新文化的管理者能夠認識到這些心理 特點，他們的工作會容易很多。

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